La grande maggioranza (63%) dei franchisor è favorevole a selezionare gli affiliati tra i dipendenti della rete*. Il sistema di franchising è un
un veicolo per l’avanzamento di carriera
consentendo agli ex dipendenti di diventare il capo di se stessi.
Stéphanie Coussié, che è diventata franchisee sei anni dopo essere entrata a far parte del gruppo O2 come collaboratrice domestica, è “un buon esempio del percorso di carriera seguito da questo marchio, che si definisce come la società delle possibilità.Ho imparato sul lavoro e grazie al supporto dell’azienda sulla gestione aziendale”, spiega. L’azienda di servizi alla persona promuove lo sviluppo interno e ha molti ex dipendenti che sono diventati franchisee.
Trattenere i talenti
Per Sylvain Bartolomeu, Managing Partner di Franchise Management, è “sempre più parte della strategia dei franchisor costruire ponti tra lo status di dipendente e quello di franchisee”.
La carriera di Loïs e Jérémy con Pizza Cosy ne è un esempio. Ex autisti di pizza a domicilio, si sono appassionati al settore del fast food e sono diventati multi-franchisee del marchio. “Li abbiamo formati in tutti gli aspetti dell’attività”, spiega Florent Mercier, co-fondatore del marchio insieme a David Cellier nel 2010. “Florent Mercier, che ha iniziato anch’egli all’età di 20 anni, vede i suoi affiliati come “veri e propri ambasciatori”.
All’interno della rete immobiliare di Guy Hoquet, Fanny Briard ha seguito più o meno lo stesso percorso. È entrata a far parte del network alla fine del 2017 e, nell’agosto del 2021, all’età di 30 anni, ha rilevato l’agenzia in cui lavorava. “Ho iniziato con un corso di panini e poi sono diventata agente di vendita per tre anni, prima di fare un’offerta di acquisto al mio manager che stava andando in pensione anticipata”, racconta.
Oggi gestisce due dipendenti e quattro agenti di vendita di età compresa tra i 22 e i 60 anni. “A 30 anni, ero un po’ preoccupato all’idea di indebitarmi per sette anni e di prendere le redini di un’agenzia. Il corso di formazione di cinque settimane mi ha rassicurato: ho potuto parlare con i futuri capi dei loro obiettivi e delle loro paure. Non avrei mai osato aprire un’agenzia tutta mia.
Un altro elemento di rassicurazione è il supporto fornito dai coordinatori regionali. “Mi hanno aiutato a rafforzare la mia fiducia in me stessa. La reputazione del marchio, che esiste dal 1994, offre ai clienti una garanzia e mi permette di ottenere lavori che altrimenti non avrei mai potuto ottenere”, ci assicura.
“Mentalità da concorrente
Questo desiderio da parte dei brand di creare ponti per i propri dipendenti si spiega facilmente con il fatto che il dipendente conosce il marchio, il know-how e ha già integrato il DNA del brand. “Il trasferimento del know-how è inevitabilmente più semplice e veloce, e i rischi associati all’assunzione sono ridotti perché la catena ha formato e supervisionato il dipendente e lo ha visto operare per diversi anni”, spiega Sylvain Bartolomeu.
L’unico criterio richiesto? “Devi dimostrare di essere un dipendente, essere motivato e ottenere buoni risultati”, afferma. Questo è ciò che le aziende misurano nelle valutazioni delle risorse umane: “superare se stessi, resilienza, impegno e automotivazione”. In altre parole, avere la mentalità di un concorrente. In fin dei conti, si tratta più di competenze umane che di know-how”.
Sempre più spesso le reti “reclutano dipendenti con questa mentalità”. Lo conferma il co-fondatore di Pizza Cosy, che confida di essere alla ricerca innanzitutto di “ottimi negozianti e persone amichevoli. Ci concentriamo sulle capacità delle persone”. Quindi, “di fronte a due giovani molto impegnati con cui abbiamo un ottimo feeling, su cui possiamo contare e che vogliono essere sia lavoratori autonomi che parte del progetto”, il cofondatore ha deciso di affidarsi a loro.
In definitiva, “apre prospettive di sviluppo per i dipendenti più performanti. È uno strumento fantastico per consentire ai dipendenti di esprimersi, offrire loro prospettive di carriera e trattenere i talenti”, afferma Sylvain Bartolomeu. Dimostrare che gli ex dipendenti sono diventati dirigenti dell’azienda e hanno creato un patrimonio per loro stessi rende il marchio un datore di lavoro attraente.
Il consulente, che paragona le dinamiche del sistema di franchising a quelle di un’azienda, osserva che mentre in un’azienda tradizionale, per trattenere i dipendenti, “viene proposto un approccio di partecipazione agli utili o di azionariato, cioè un approccio più finanziario che permetterà loro di diventare eventualmente azionisti di minoranza, il sistema di franchising permette ai dipendenti di diventare manager e proprietari di un’azienda”.
*Figura tratta dal 19° sondaggio FFF/Banque Populaire
